İşe iade davası, yapay zekâ puanı gibi performans verilerine dayanarak yapılan fesihlerde iş güvencesini denetletmenin en pratik yoludur. Bir performans değerlendirmesi puanı, ancak ölçütler önceden bildirilmiş ve ölçülebilir ise anlam taşır; işverenin fesih bildiriminde nedeni açıkça yazması, verimle ilgili iddialarda savunma alması, uyarı ve iyileştirme fırsatı tanıması ve feshi son çare olarak göstermesi beklenir. Fesih tebliğinden sonra zorunlu arabuluculuğa bir ay içinde başvurmak ve puanı üreten raporları, hedefleri, karşılaştırmaları ve yazışmaları saklamak çoğu uyuşmazlıkta belirleyicidir. Sürpriz şekilde davayı kaybettiren gözden kaçan hata çoğu zaman skor değil, süreçteki belgesiz ve muğlak adımlardır.
Yapay zeka performans puanıyla yapılan fesih hangi şartlarda geçerli sayılır?
Performans kriterinin objektif ve ölçülebilir olması
Yapay zeka performans puanı, tek başına “geçerli fesih” sebebi değildir. İşveren, belirsiz süreli sözleşmede feshi işçinin yeterliliği veya verimi gibi geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Bu nedenle AI skoru; işi, görev tanımını ve beklenen çıktıları gerçekten ölçen, somut verilere dayalı bir sistemin parçası olmalıdır.
Objektiflik, aynı işi yapan çalışanların aynı kurallarla değerlendirilmesi anlamına gelir. Ölçülebilirlik ise “puan düştü” demekten öte, puanı oluşturan KPI’ların (örneğin çağrı karşılama oranı, hata oranı, satış iade oranı, teslim süresi gibi) net olmasıdır. Skorun hangi verilerden üretildiği, verinin hataya açık olup olmadığı ve puanın performansla ilgisi kurulamazsa, fesih işe iade davasında zayıflar.
Kriterlerin önceden bildirilmesi ve uygulanması
Performans kriterlerinin sonradan ortaya çıkması, en sık tartışma yaratan noktadır. Çalışanın hangi hedeflere göre ölçüleceğini önceden bilmesi gerekir. Bu bildirim; iş sözleşmesi, görev tanımı, performans prosedürü, hedef formu veya iç yönetmelik üzerinden yapılabilir. Yargısal yaklaşım da, kriterlerin önceden belirlenmiş ve tebliğ edilmiş olmasını özellikle önemser.
Ayrıca uygulama tutarlı olmalıdır. Bir dönemde “kabul edilebilir” bulunan performans, hiçbir değişiklik yokken sonraki dönemde ani şekilde feshe dayanak yapılırsa, işverenin gerekçesi sorgulanır.
Düşüklüğün sürekliliği ve karşılaştırma yöntemi
Geçerli fesihte aranan şey çoğu zaman tek bir ayın veya tek bir projenin kötü gitmesi değil, düşüklüğün süreklilik göstermesi ve işyeri açısından somut olumsuzluk doğurmasıdır. Bu nedenle AI skorunun hangi dönemleri kapsadığı (örneğin 3 ay, 6 ay), trendin nasıl seyrettiği ve çalışana performansını artırması için makul fırsat tanınıp tanınmadığı önem kazanır.
Karşılaştırma yöntemi de şeffaf olmalıdır: Çalışanın kendi geçmiş performansına göre mi, aynı işi yapan ekibe göre mi, yoksa hedef-kota gerçekleşmesine göre mi değerlendirildiği net değilse, “puan düştü” iddiası ispat gücünü kaybeder.
Yapay zeka skoruna dayalı fesihte savunma alma ve yazılı gerekçe zorunluluğu
Savunma alınmadan fesih yapılabilir mi?
Yapay zeka performans skoruna dayanarak yapılan fesih, kural olarak “verim” gerekçeli bir fesih sayılır. İş güvencesi kapsamındaki bir işçide (belirsiz süreli sözleşme, koşullar mevcutsa) işveren, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedenle fesih yapacaksa, fesih öncesinde işçiye isnat edilen hususları bildirip savunmasını almak zorundadır. Bu çerçeve, 4857 sayılı İş Kanunu m.19’daki usulün pratik karşılığıdır.
Savunma alınmadan yapılan fesih, çoğu uyuşmazlıkta usul yönünden ciddi bir zayıflık yaratır. Çünkü çalışan, AI skorunu etkileyen veri hatası, hedefin gerçekçi olmaması, iş yükü artışı, sistem arızası, eğitim eksikliği gibi noktaları açıklama imkanı bulamamış olur. İşveren “savunma istemiştim” diyorsa, bu talebin gerçekten tebliğ edildiğini ve çalışana makul süre verildiğini de gösterebilmelidir.
Fesih bildiriminin açık ve somut olması
AI skoru ile fesihte en kritik belge fesih bildirimidir. Bildirimin yazılı olması ve gerekçenin açık, somut ve denetlenebilir şekilde yazılması beklenir. “Performans düşüklüğü” gibi genel ifadeler, tek başına yeterli görülmeyebilir.
İyi bir fesih bildiriminde genelde şu soruların cevabı bulunur: Hangi dönem ölçüldü, hangi KPI’lar kullanıldı, hedef neydi, gerçekleşen ne oldu, aynı pozisyondaki ortalama neydi, çalışana daha önce hangi uyarı veya iyileştirme adımları sunuldu?
Fesih gerekçesiyle bağlılık ve sonradan gerekçe değiştirme
İşveren, fesih yazısında hangi gerekçeye dayanıyorsa, dava sürecinde de kural olarak o gerekçeyle “bağlı” kalır. Sonradan “aslında disiplin sorunu vardı” ya da “ekonomik nedenlerle çıkardık” gibi başka bir nedene kaymak, feshi savunmayı zorlaştırır.
Benzer şekilde fesih yazısı ile SGK işten çıkış kodu, savunmada ileri sürülen nedenler ve performans kayıtları arasında çelişki oluşması, mahkemenin gözünde gerekçenin güvenilirliğini düşürür. Bu yüzden AI skoruna dayalı fesihte süreç, belge ve gerekçe uyumu baştan doğru kurulmalıdır.
İşe iade davası açma şartları: kimler yararlanabilir, hangi işyerleri kapsamda?
30 işçi ve 6 ay kıdem şartı
İşe iade davası, her işten çıkarılmada otomatik olarak açılamaz. Önce “iş güvencesi” kapsamına girip girmediğinize bakılır. En temel eşikler 30 işçi ve 6 ay kıdem şartıdır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18’e göre, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalı ve işçinin en az altı aylık kıdemi bulunmalıdır.
Bu sayım yapılırken iki pratik ayrıntı önemlidir: İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Ayrıca işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, 30 işçi şartı tek bir şubeye göre değil, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre değerlendirilir.
Belirsiz süreli sözleşme ve iş güvencesi kapsamı
İşe iade davası için üçüncü ana koşul, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli sözleşmelerde (süre bitimiyle sona eren veya objektif koşula bağlanan sözleşmeler) işe iade koruması çoğu durumda devreye girmez. Bu noktada sözleşmenin adından çok, fiili çalışma ilişkisinin niteliği önem taşır. Örneğin belirli süreli sözleşmeler zincirleme yapılıp esaslı bir neden yoksa, uyuşmazlıkta belirsiz süreli sayılma tartışması gündeme gelebilir.
AI skoru ile işten çıkarılmada da tablo değişmez: Şartlar sağlanıyorsa işe iade talebi mümkündür; sağlanmıyorsa genellikle işe iade yerine farklı alacak ve tazminat kalemleri tartışılır.
Yönetici konumu ve işveren vekilliği istisnaları
Kanun, bazı yönetici pozisyonlarını iş güvencesi hükümlerinin dışında bırakır. Buna göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve aynı zamanda işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davasından yararlanamaz.
Burada belirleyici olan yalnızca unvan değildir. Mahkemeler, çalışanın gerçekten işveren adına yönetim yetkisi kullanıp kullanmadığına, bütçe ve personel kararlarında imza ve karar gücüne bakar. Bu yüzden “müdür” unvanı olan herkes otomatik olarak kapsam dışı sayılmaz; yetkinin kapsamı somut belgeler ve fiili uygulama ile değerlendirilir.
Zorunlu arabuluculuk ve dava süreleri: 1 ay, 2 hafta, 10 iş günü
Süreler ne zaman başlar, kaçırılırsa ne olur?
İşe iade sürecinde süreler “fesih yazısının elinize geçtiği gün” gibi somut bir tebliğ anından başlar. En kritik süre 1 aydır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle zorunlu arabuluculuğa başvurulmazsa, işe iade hakkı yönünden genellikle hak kaybı doğar.
Arabuluculuk sonunda anlaşma olmazsa bu kez 2 haftalık dava açma süresi devreye girer. Bu süre de, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren işler.
Uygulamada en çok karıştırılan konu şudur: Arabuluculuğa gitmeden doğrudan dava açılır ve dava “dava şartı yokluğu” nedeniyle reddedilirse, kanun işe iade bakımından bir “telafi kapısı” da öngörür. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabuluculuğa başvurulabilmesi mümkündür.
Arabuluculuk başvurusu ve anlaşmama tutanağı
İşe iade davasında zorunlu arabuluculuk, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile getirilen dava şartıdır. Bu nedenle arabulucuya başvuru “opsiyon” değil, sürecin ilk adımıdır.
Görüşmeler anlaşmayla biterse tutanak bağlayıcıdır. Anlaşma olmazsa arabulucu son tutanağı düzenler. İşe iade davasını açabilmek için bu “anlaşmama” tutanağı temel belgedir. Mahkeme, bu tutanak yoksa davayı usulden reddedebilir.
Dava açma ve işe başlama başvurusu takvimi
Pratik takvim çoğu dosyada şu sırayla ilerler:
- Fesih tebliği + 1 ay: Arabuluculuk başvurusu.
- Son tutanak tarihi + 2 hafta: İş mahkemesinde işe iade davası.
- İşe iade kararı kesinleşip tebliğ edilince + 10 iş günü: İşçinin işe başlamak için işverene başvurması.
Bu 10 iş günlük başvuru yapılmazsa, çalışan işe dönmek istemiyor kabul edilebilir ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti gibi sonuçlar bakımından ciddi risk doğar.
Fesih son çare olmalı ilkesi: AI puanı varken eğitim ve iyileştirme gerekir mi?
Performans geliştirme planı ve makul süre verme
Performans veya verim düşüklüğüne dayalı fesihte, mahkemeler çoğu zaman “fesih son çare olmalı” yaklaşımıyla bakar. Yani hedeflenen performansa ulaşmak için önce iyileştirme adımlarının denenip denenmediği sorgulanır. Bu, AI performans puanı kullanılan işyerlerinde daha da görünür olur. Çünkü skor tek başına sonucu gösterir, sebebi her zaman açıklamaz.
Bu nedenle işverenin, çalışana eksik görülen alanları net biçimde bildirmesi ve performans geliştirme planı benzeri bir süreç işletmesi beklenir. Planda hedefler, destek mekanizması ve ölçüm dönemi açık olmalıdır. “Makul süre” her işte aynı değildir. İşin niteliğine, hedeflerin dönemine ve çalışanın görevine göre değişir. Yargıtay uygulamasında da performans dönemleri içinde izleme, değerlendirme ve sonuçların çalışana tebliği gibi adımlar önem kazanır. (İş Hukukunda Arabuluculuk Uzmanlık Eğitimi)
Uyarı, eğitim, görev değişikliği ve daha hafif önlemler
Fesih yerine denenebilecek daha hafif önlemler, davanın kaderini belirleyebilir. Özellikle AI skoruna dayalı fesihte işverenin “hemen çıkardık” değil, “önce düzelttik” diyebilmesi gerekir. Uygulamada öne çıkan seçenekler şunlardır: yazılı uyarı, hedeflerin revizyonu, işbaşı eğitim, mentorluk, geçici görev değişikliği, başka bir pozisyon veya bölge teklif edilmesi.
Bu adımların gerçekten uygulandığının ispatı da önemlidir. “Eğitim verdik” demek yetmez. Eğitim içeriği, tarihi, katılım kaydı ve performansa etkisi dosyada görünmelidir. Benzer şekilde görev değişikliği teklif edildiyse yazılı teklif ve çalışanın yanıtı net olmalıdır.
AI hedeflerinin gerçekçiliği ve iş yükü etkisi
AI sistemleri, hedefleri otomatik belirleyebilir veya yoğun izleme verisiyle performans puanı üretebilir. Ancak hukuk açısından kritik soru şudur: Bu hedefler gerçekçi ve makul mü, aynı işi yapanlar için adil mi? Sistem güncellenmiş mi, veri akışında hata olmuş mu, skor düşüşü iş yükü artışı ya da kaynak eksikliğiyle mi bağlantılı?
İşveren, AI puanı düşüklüğünü feshe dayandıracaksa, hedeflerin işin normal akışıyla uyumlu olduğunu ve çalışana gerekli araç, zaman ve eğitim desteğinin verildiğini gösterebilmelidir. Aksi halde AI skoru, “sonuç” gibi görünse de fesih için “haklı süreç” görüntüsü vermez. Bu çerçeve, geçerli fesihte ölçülülük yaklaşımını güçlendiren unsurlardan biridir. (TBMM İş Kanunu metni)
İspat yükü ve deliller: AI puanının kaynağı nasıl tartışılır?
İşverenin ispatlaması gerekenler, işçinin sunabilecekleri
İşe iade davasında temel kural şudur: Feshin geçerli nedene dayandığını işveren ispatlar. AI performans puanı “sebep” gibi yazılmış olsa bile, işveren o puanın nasıl oluştuğunu ve feshi haklı kılacak düzeyde bir performans/verim düşüklüğünü gösterdiğini ortaya koymak zorundadır.
İşverenin ispatlaması beklenen başlıca noktalar: kriterlerin objektifliği, önceden bildirim, ölçüm dönemleri, karşılaştırma yöntemi, iyileştirme fırsatı ve fesih bildiriminin somutluğu. Çalışan ise genelde “skor doğru değil” iddiasını değil, skorun bağlamını ve süreçteki eksikleri güçlendiren delilleri sunar. Örneğin sistem hatası, vardiya dağılımı, hedeflerin sonradan değiştirilmesi, iş yükü artışı, ekipman eksikliği, eğitim verilmemesi, raporların tutarsızlığı.
Çalışan “fesih aslında başka bir nedenle yapıldı” (örneğin sendikal neden, şikayet nedeniyle misilleme, ayrımcılık) diyorsa, bu farklı nedeni ispat yükü ayrıca gündeme gelebilir.
Performans kayıtları, hedef dokümanları, yazışmalar ve tanıklar
AI puanına dayalı fesihte en güçlü dosyalar, “tek bir tablo” değil; birbirini doğrulayan belgelerden oluşur. Uygulamada işe yarayan deliller şunlardır:
- Performans raporları ve skor dökümleri (hangi veriden üretildiği, tarih-saat damgaları).
- Hedef dokümanları, KPI tanımları, görev tanımı, prim veya performans prosedürleri.
- Uyarı yazıları, toplantı tutanakları, performans geliştirme planı, eğitim kayıtları.
- E-posta, şirket içi mesajlaşma, ticket kayıtları, sistem arıza kayıtları.
- Aynı pozisyondaki çalışanlarla karşılaştırma çıktıları (mümkünse anonimleştirilmiş).
- Tanık anlatımları (hedeflerin uygulanışı, iş yükü, araç-gereç ve eğitim durumu).
Mahkeme açısından “AI dedi” değil, hedef, veri ve süreç tutarlı mı sorusu belirleyicidir.
KVKK kapsamında veri erişimi ve otomatik karar itirazı
AI performans puanı, çoğu zaman kişisel verilerin işlenmesiyle üretilir. Bu noktada 6698 sayılı Kanun kapsamında çalışan; kendisiyle ilgili verilerin işlenip işlenmediğini öğrenme, veriye erişim talep etme, yanlışsa düzeltilmesini isteme gibi haklarını kullanabilir. Ayrıca, verilerin münhasıran otomatik sistemlerle analiz edilmesi sonucu aleyhe bir sonuç çıkmasına itiraz hakkı da pratikte önemlidir.
AI skoruyla fesih yaşayan bir çalışanın en sağlıklı yaklaşımı, “skoru” tartışırken aynı anda verinin kaynağını da sorgulamaktır: Hangi veri seti kullanıldı, veri hangi amaçla toplandı, saklama süresi ne, kim erişti, hangi güncellemeler yapıldı?
Çalışan izleme verileri: ekran, konum, aktivite kayıtları
Ekran görüntüsü, konum verisi, klavye-mouse aktivitesi, çağrı kayıtları, kurumsal e-posta denetimi gibi uygulamalar AI puanını besleyebilir. Bu tür izleme faaliyetlerinde kritik eşik şeffaflık ve ölçülülüktür. KVKK’nın 16/09/2026 tarihli ilke kararı, işin yürütülmesi amacıyla kullanılan iletişim kanallarının denetlenmesinde çalışanların yeterli, açık ve somut biçimde bilgilendirilmesi gerektiğini özellikle vurgular. KVKK ilke kararı, AI skoruna dayalı fesihlerde “izleme verisi delil mi, hukuka uygun mu?” tartışmasının merkezindedir.
İşe iade kararı çıkarsa sonuçlar: boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı
Boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar
Mahkeme feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verdiğinde, işçi karar kesinleştikten sonra 10 iş günü içinde işe başlamak için başvurur. Başvuru yapılmışsa, işveren işçiyi işe başlatsın ya da başlatmasın, işçiye en çok 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve diğer haklar ödenir.
Bu “boşta geçen süre” kalemi, fiilen çalışılmayan dönemin parasal karşılığıdır. Uygulamada genelde çıplak ücretin yanında düzenli ve para ile ölçülebilen yan haklar tartışılır. Fazla mesai gibi fiili çalışmaya bağlı kalemler ise çoğu dosyada ayrıca değerlendirilir.
Sosyal güvenlik yönü de önemlidir: Boşta geçen süre için yapılan ödemeler üzerinden sigorta primleri kesilir ve bu süreler hizmetten sayılır. Ayrıca işe başlatmama tazminatının prime tabi tutulmadığı kabul edilir. Bu ayrım, SGK’nın konuya ilişkin açıklamasında net şekilde yer alır: SGK prime esas kazanç açıklaması.
İşe başlatmama tazminatı aralığı ve belirleme ölçütleri
İşveren, başvuru üzerine işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin kararında belirlediği işe başlatmama tazminatını öder. Kanuni aralık en az 4, en çok 8 aylık ücret şeklindedir.
Hakim bu tutarı belirlerken genelde kıdemi, fesih gerekçesinin ağırlığını, performans sürecinin şeffaf yürütülüp yürütülmediğini ve işverenin davranışını dikkate alır. AI skoruna dayalı fesihlerde; objektif kriter, savunma süreci, eğitim ve iyileştirme adımları gibi unsurlar zayıfsa tazminat miktarı yükselmeye daha elverişli hale gelir.
İşe iade yerine tazminat ve alacak davaları ne zaman tercih edilir?
Bazı durumlarda işe iade davası yerine doğrudan parasal alacaklara odaklanmak daha rasyonel olabilir. Örneğin 30 işçi veya 6 ay kıdem şartı yoksa, sözleşme belirli süreliyse, yönetici ve işveren vekilliği istisnası varsa ya da 1 aylık başvuru süresi kaçırıldıysa işe iade yolu zaten kapanabilir.
Bir diğer pratik sebep, iş ilişkisinin fiilen geri dönülemez biçimde bozulmasıdır. Bu durumda arabuluculukta, işe dönüş yerine toplu bir ödeme üzerinde anlaşmak veya kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai gibi alacaklar için ayrı bir strateji kurmak gündeme gelebilir. Burada doğru tercih, dosyadaki delillere, işyerindeki koşullara ve hedefe (işe dönüş mü, parasal çözüm mü) göre belirlenir.
